Polscy studenci nie próżnują. W 2010 roku ponad 3/4 poszukiwało pracy, z czego tylko 38% zależało na podjęciu zajęcia umysłowego. Dlaczego warto znaleźć się w mniejszości i zainwestować w swoją przyszłość?

Aby sprostać konkurencji na rynku i wysokim wymaganiom pracodawców nie wystarczy tylko dyplom ukończenia studiów wyższych. Już ponad połowa studentów zdaje sobie sprawę, że główną przeszkodę w znalezieniu pracy stanowi brak doświadczenia. Paradoksalnie, skarżą się także pracodawcy.

Dlaczego firmy organizują praktyki studenckie?

Według badania „Niedobór talentów” przeprowadzonego w 2010 roku przez agencję zatrudnienia Manpower, 51% pracodawców w Polsce ma problem ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanej kadry. Firmy otwierają się zatem na pracowników gotowych do zmiany kwalifikacji lub rozpoczynających swoją karierę zawodową, i organizują praktyki. Pracodawcy opłaca się inwestować w praktykanta, poszerzać zasób jego wiedzy oraz wdrażać w mechanizmy funkcjonowania firmy.

- Organizując staże stawiamy przede wszystkim na przekazywanie wiedzy oraz naukę praktycznych umiejętności – organizujemy minimum 4 szkolenia w roku, w których praktykanci uczestniczą na podobnych zasadach, jak regularni pracownicy. Dobrze wyszkolony stażysta to potencjalny pracownik, ale również specjalista w swojej dziedzinie, który szukając zatrudnienia poza firmą ma znaczną przewagę nad kolegami z roku – wyjaśnia Maciej Paraszczak z Biur Rachunkowych Meritoros.

Praktyki studenckie bazują na potencjale szybkiego opanowania wiedzy i przyswojenia sobie nowych umiejętności. Z punktu widzenia pracodawcy praktykant posiada niezwykle cenne atuty, jakimi są miękkie kompetencje: komunikatywność, zdolność pracy indywidualnej, jak również zespołowej, pracowitość, a przede wszystkim gotowość i zapał do dalszego uczenia się. Przydatne są też kompetencje mające wszechstronne zastosowanie, np. znajomość języków obcych, czy umiejętność obsługi komputera.

Jaką praktykę wybrać, żeby nie zmarnować na niej czasu?

Przede wszystkim, warto zorientować się, jakie tendencje panują aktualnie na rynku pracy oraz jak kształtują się prognozy na przyszłość. Chociaż sektor zatrudnienia jest niezwykle dynamiczną branżą, podlegającą nieustannym zmianom, należy wziąć pod uwagę rady ekspertów. Wśród najbardziej poszukiwanych zawodów w Polsce w 2010 roku pierwsze miejsce przypadło wykwalifikowanym pracownikom fizycznym . Są one związane z finansami i księgowością, administracją, inżynierią czy technologią IT. Takie kierunki cieszą się coraz większą popularnością. W 2010 roku szeregi studentów ekonomii oraz finansów i rachunkowości zasiliło aż 37 443 osoby. Studia dobrze jest jednak połączyć z wartościowym stażem, który sprawi, że dla przyszłego pracodawcy będziemy bardziej atrakcyjni niż osoby bez doświadczenia.

W przypadku branży finansowej bardzo ważny jest wybór firmy, w której zamierza się praktykować. Biura rachunkowe oferują większe możliwości niż korporacje. Pozwalają w dokładniejszym stopniu zapoznać się ze specyfiką zawodu i oferują większą samodzielność. W mniejszych biurach rachunkowych księgowi są odpowiedzialni za całokształt zadań związanych z obsługą klienta – praktykanci zyskują więc wszechstronną wiedzę.

– Skupiamy się na zatrudnianiu studentów 4 i 5 roku studiów ekonomicznych, którzy już mają sprecyzowane poglądy na temat swojej przyszłej kariery w księgowości. Oferujemy im płatny staż, wsparcie merytoryczne i elastyczne warunki zatrudnienia, a najlepszych przyjmujemy na stałe po zakończeniu studiów. Po pierwszym roku pracy u nas student radzi sobie z samodzielnym obsługiwaniem przedsiębiorstw na uproszczonych formach księgowości. Po drugim - potrafi już poprowadzić pełną księgowość  – mówi Maciej Paraszczak.

Zdobyte doświadczenie stanowi  bardzo ważny, jeśli nie najważniejszy atut dla ubiegającego się o pracę studenta. Wybór wartościowej praktyki zamiast nieco lepiej płatnej pracy zarobkowej, to pewna inwestycja w niepewną przyszłość.

Natalia Żalińska

Na sukces każdej organizacji składa się motywacja zespołu, który dla niej pracuje. Firmy odnoszące największe sukcesy charakteryzują się nawet o kilkanaście procent wyższymi wskaźnikami zaangażowania pracowników w porównaniu do przedsiębiorstw o średnich wynikach. Jak jest w Twojej firmie?

Według Instytutu Gallupa, proporcja pracowników zaangażowanych do niezaangażowanych w dobrze zarządzanych organizacjach wynosi ok. 9:1. Oznacza to, że na 9 zaangażowanych zatrudnionych można znaleźć tylko 1 jawnie niezaangażowanego. Natomiast w typowej firmie powyższy stosunek rozkłada się już w relacji 2:1. Jak wynika z Europejskiego Badania Przedsiębiorstw, co piąta firma w Polsce odznacza się niską motywacją zatrudnionych, a co za tym idzie, mniejszą wydajnością. Często zapomina się, że zadowoleni i zaangażowani pracownicy są podstawą dobrze prosperującego przedsiębiorstwa.

Przełożeni dysponują szeroką gamą narzędzi służących podnoszeniu motywacji pracowników, jednakże kluczowe jest umiejętne łączenie poszczególnych metod. Zaangażowanie, a co za tym idzie, motywację można zwiększać np. poprzez działania pozapłacowe. Opowiada o nich Dariusz Ambroziak z Instytutu Analiz im. Karola Gaussa, organizacji zajmującej się dostarczaniem firmom rozwiązań z zakresu szeroko pojętego zarządzania zasobami ludzkimi.

Wiem, co mam robić i za co konkretnie odpowiadam

Wbrew pozorom, brak klarownie sprecyzowanego zakresu obowiązków może zdecydowanie zmniejszać zaangażowanie pracownika. Jeśli wie on, co ma robić i za co konkretnie odpowiada, zwiększa się jego komfort psychiczny. Osoba, która posiada jasno określoną funkcję może koncentrować się na swoich kluczowych zadaniach, nie tracąc energii na zbędne działania. W rezultacie zwiększa się jej efektywność, jak i poziom motywacji do wypełniania obowiązków.

Mam narzędzia niezbędne do mojej pracy

Nic tak nie utrudnia pracy jak brak właściwych narzędzi do realizacji wyznaczonych zadań. Przykładowo, osoba odpowiedzialna za kontakt telefoniczny z klientami firmy nie może być ograniczona niskim limitem na połączenia ze swojego telefonu służbowego. Jest to przykład klasycznej sytuacji, w której pracownik obiektywnie nie ma możliwości poprawnego wykonania zadania z powodu braku właściwych narzędzi. Pracownicy, którzy dysponują odpowiednimi środkami mogą się zdecydowanie bardziej skoncentrować na wykonywanej pracy.

Przejrzyste metody oceny i kontroli pracy

Pracownik wie już, co ma robić, za co odpowiada i czym dysponuje. Jeśli dodatkowo jest świadomy, jak będzie oceniany i po czym jego przełożeni poznają, iż efektywnie realizuje swoje zadania, jego motywacja rośnie. Kryteria oceny powinny być jasne i przejrzyste. Ponadto, należy udostępnić pracownikom informację o konsekwencjach, jakie niesie za sobą wynik ewaluacji (podwyżka, benefity, premia itp.).

Wiem, z kim pracuję i kto mną zarządza

Pracownik powinien znać swój zespół i przełożonego. Wiele badań wskazuje, iż jedną z lepszych metod obniżania lub zwiększania motywacji pracowników jest umiejętne tworzenie zespołów. Efektywnie dobrany team charakteryzuje się wysoką kulturą pracy, wzajemnym szacunkiem i zaufaniem jego członków oraz dobrymi relacjami, które ich łączą. Ważne jest poczucie, że idąc do pracy spotyka się ciekawych ludzi, z którymi dobrze się czuje, i że razem potrafią dokonać więcej niż każdy z nich w pojedynkę.

W niniejszym artykule zamieszczono jedynie kluczowe aspekty tworzenia motywującego środowiska pracy. Umiejętne używanie systemów kompetencyjnych, odpowiednich opisów stanowisk pracy, regularne prowadzenie ewaluacji miękkich aspektów zarządzania oraz regularne badanie czynników sukcesu w efektywnych zespołach w istotny sposób zwiększa zaangażowanie pracowników. W konsekwencji wzrasta efektywność całego przedsiębiorstwa.

Sprawne funkcjonowanie przedsiębiorstwa uzależnione jest od właściwego doboru pracowników do stanowisk. Instytut Analiz im. Karola Gaussa przygotował quiz, w którym można sprawdzić swoje umiejętności w zakresie HR i  awansowania pracowników.

Promowanie pracowników nie jest prostym zadaniem, ale przeprowadzone z głową może zadecydować o sukcesie firmy na rynku. Aby dobrze ocenić kwalifikacje podwładnego, trzeba m.in. przeanalizować informacje dotyczące stażu pracy, doświadczenia zawodowego czy jego efektywności na obecnym stanowisku.

Instytut Analiz im. Karola Gaussa stworzył krótki quiz, w którym każdy może szybko sprawdzić, czy podjąłby efektywną decyzję o awansie pracownika. W ciągu 3-minutowej zabawy wybieramy jednego z kilku kandydatów o określonych cechach charakteru i różnym doświadczeniu. Po zakończeniu quizu otrzymujemy nasz wynik.

Nagrodą za wzięcie udziału w quizie jest raport podsumowujący jego wyniki oraz artykuł traktujący o skutecznych metodach awansowania pracowników.

Zabawa dostępna jest pod adresem http://badania.iakg.pl/s3/awansowanie_pracownikow

Natalia Jażdżyk

Według statystyk portalu pracy Jobmatch.pl, na każde ogłoszenie o stanowisko menadżera zgłasza się średnio 20 kandydatów. Każdy z nich posiada różne umiejętności i kompetencje, które mniej lub bardziej nadają się do pracy na pozycji wysokiego szczebla. Czy możliwe jest wycenienie tych różnorodnych kompetencji? Okazuje się, że tak, i że nierzadko zyski z zatrudnienia menedżerów o odpowiednich kwalifikacjach mogą być liczone w milionach dolarów.



W selekcji kandydatów na menedżerów wyższego szczebla wykorzystuje się m.in. testy kompetencji zawodowych. Celem pomiaru tzw. „miękkich” kompetencji, jest rzetelna i trafna diagnoza potencjału biznesowego danego kandydata.

Testy kompetencji składają się z pytań opisujących sytuacje charakterystyczne dla danego stanowiska pracy. W zależności od odpowiedzi kandydata pomagają obiektywnie rozpoznać m.in. umiejętności przystosowania się do nowych sytuacji i wprowadzania zmian, motywowania, rozwiązywania konfliktów, komunikatywność, odporność na stres czy też efektywne wykorzystanie władzy.

Co więcej, badania przeprowadzone przez profesora Craiga J.Russella - specjalisty do spraw zarządzania kadrami z Uniwersytetu w Oklahomie, potwierdzają, że kompetencje menadżera mają niezwykle duże znaczenie w zarządzaniu firmą a w rezultacie wpływ na wielkość sprzedaży i zyski firmy. Najbardziej istotne dla wskaźników sprzedaży oraz zysków przedsiębiorstwa okazały się kompetencje komunikacyjne oraz kompetencje w zakresie interakcji z klientami. Jedna z przykładowych firm, która wzięła udział w badaniu i przy wyborze kierownika zastosowała test kompetencji, po dwóch latach wykazała wzrost zysków wynikających z właściwej selekcji aż o 3 miliony dolarów. Innymi słowy, gdyby nie zastosowano testów kompetencji to zysk firmy byłby mniejszy o powyższą kwotę.

Jak twierdzi dr Krzysztof Fronczyk z Instytutu Analiz im. Karola Gaussa, testy kompetencji oprócz zysków finansowych niosą za sobą znacznie więcej korzyści.

-Test kompetencji zawodowych to niezwykle użyteczna metoda selekcyjna. To element rekrutacji, na podstawie, którego pracodawca może znaleźć idealnego kandydata na stanowisko wyższego szczebla i jednocześnie zyskać przewagę nad konkurencją. Testy umożliwiają także monitorowanie rozwoju pracy, przydają się, gdy chcemy wprowadzić zmiany organizacyjne lub zdiagnozować potrzeby rozwojowe pracowników. Warunkiem skutecznego stosowania testów kompetencji jest posiadanie modelu kompetencji na bazie, którego to jest konstruowany test. Podsumowując, efekty finansowe ze stosowania testów kompetencji są dostępne dla organizacji gotowych do mierzenia rezultatów swojej pracy.

W dzisiejszym szybko rozwijającym się świecie biznesu, menadżerowie muszą spełniać coraz więcej funkcji oraz stawiać czoła stale wzrastającym wymaganiom. Tworzą oni „rdzeń” firmy i są odpowiedzialni za jej skuces. Zanim, więc oddamy losy naszej firmy w obce ręce - warto sprawdzić czy kandydat posiada kompetencje, które są tak bezcenne dla roli menadżera.